Ce despăgubiri poate primi un angajat din Turcia dacă e concediat?

Despăgubirile pe care le primește un angajat din Turcia în cazul concedierii depind de mai mulți factori, inclusiv de tipul de concediere (concediere de comun acord, concediere unilaterală etc.) și de durata angajării tale.

1. Indemnizația de concediere: Dacă ai fost angajat mai mult de un an în aceeași companie, ai dreptul la indemnizația de concediere, care este calculată pe baza salariului tău și a duratei angajării.
2. Preaviz: Angajatorul trebuie să îți ofere un anumit interval de preaviz, în funcție de durata angajării tale. Dacă angajatorul nu respectă acest interval, ar putea fi obligat să îți plătească un salariu echivalent cu perioada de preaviz. În Turcia, perioada de preaviz variază în funcție de durata angajării:
   • 1 lună pentru angajați cu mai puțin de 6 luni.
   • 1,5 luni pentru angajați cu 6 luni până la 1 an.
   • 2 luni pentru angajați cu peste 1 an.
3. Despăgubiri pentru încheierea contractului: Unele contracte de muncă pot include clauze specifice referitoare la despăgubiri în cazul concedierii.

Cum se calculează indemnizația de concediere

Indemnizația de concediere în Turcia se calculează pe baza salariului și a duratei angajării (minim 12 luni).

1. Salariul Mediu: Identifică salariul brut mediu lunar. În general, se ia în considerare salariul din ultimele 30 de zile înainte de concediere, plus alte bonusuri primite, până la o limită stabilită de stat,
2. Durata Angajării: Verifică cât timp ai fost angajat de companie. Indemnizația de concediere se calculează în funcție de numărul de ani complet susținuți la locul de muncă. De obicei, pentru fiecare an de muncă, ai dreptul la un anumit număr de salarii.
3. Formula de Calcul:
   • Indemnizația = Salariul Mediu Lunar x Numărul de Ani de Angajare

Un caz care a creat un nou precedent: cuantificarea performanței

Un caz care a creat un precedent în Turcia este cel al unui angajat care a lucrat 5 ani ca director de vânzări într-o companie și a fost concediat fără despăgubiri din cauza performanțelor sale slabe. Ulterior, angajatul a intentat un proces prin care a cerut reintegrarea în muncă, iar Judecătoria din Ankara a decis reintegrarea acestuia.

În motivarea deciziei s-a arătat că angajatorul pârât nu dispunea de un sistem de evaluare a performanțelor care să măsoare performanța așteptată de la reclamant, ci doar un tabel depus la dosar de către avocatul companiei și că acest lucru nu a fost notificat reclamantului în prealabil. În plus, nu exista niciun document care să indice că s-a oferit instruire pentru a crește eficiența scăzută și prestația pretinsă de pârât. Astfel, performanța reclamantului nu putea fi cuantificată în baza unor criterii obiective, care să fi fost comunicate angajatului și să ofere instruire acestuia.

„Dacă performanța este scăzută, ar trebui luate măsuri precum de ce este scăzută și cum poate fi mărită. În dreptul muncii există în primul rând o interpretare în favoarea manoperei”, a arătat în fața instanței avocata angajatului.

Rezilierea contractului de muncă, ultima soluție

Pe de altă parte, rezilierea este o ultimă soluție. Înainte de a înceta contractul de muncă, un angajator ar trebui să se gândească la „cum să crească productivitatea, cum să asigure continuitatea muncii”.  Prin urmare, nu există motivație ca: „performanța ta este proastă, productivitatea ta este proastă, te concediez”. Angajatorul trebuie să stabilească criterii obiective pentru aceasta, să comunice aceste criterii angajatului și să ofere instruire. Dacă tot nu funcționează, acel angajat ar trebui să fie repartizat la un alt loc de muncă pentru a-și asigura continuitatea la locul de muncă, arată CNN Turk.

Sursa foto: Pexels